4月30日上午，连云港市中级人民法院、市人力资源和社会保障局共同召开劳动人事争议裁审工作新闻发布会。发布会上通报劳动人事争议审判与仲裁工作情况，发布典型案例。发布会由市中院新闻处处长王瑞普主持。
连云港市中院审判委员会委员、三级高级法官李利，市人社局党组成员、副局长刘圆圆出席发布会并通报相关情况。李利通报了全市法院2025年劳动人事争议审判工作情况。2025年，全市法院共新收劳动人事争议一审案件1706件，同比增长41.9%，审结1653件，同比增长46.4%。全市两级法院积极引导劳动人事关系朝着规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的方向健康发展。
刘圆圆通报了全市2025年劳动人事争议调解仲裁工作情况。2025年，全市仲裁机构共立案受理劳动人事争议案件5412件，同比增长20.4%，当年审结案件5353件，结案率98%。全市人社系统坚持预防为主、调解优先，积极探索多元化解新路径。
连云港市中院民三庭庭长程晨与市劳动人事争议仲裁院院长刘永波共同发布了六件劳动人事争议典型案例。
2025年度连云港市劳动人事争议典型案例
案例一 用人单位解除劳动合同应遵循法定程序——王某与某公司劳动争议案
基本案情：王某于2024年5月入职某公司从事客户经理工作，在职期间双方确认王某的业绩滚动考核标准为“新增业绩120万元”。2025年11月17日至2025年11月21日，公司以王某10月业绩考核未达标为由，安排王某培训，培训期间不能开展业务。2025年11月28日，公司以王某不能胜任工作且经过培训后9月至11月考核仍不合格为由通知王某解除劳动合同。王某认为公司解除劳动合同违法，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：仲裁委员会认为，王某存在新增业绩未达到考核目标情形，公司以不能胜任工作安排其培训并无不当，后公司以王某经过培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同，但培训期间不允许王某开展业务且考核时当月尚未届满，故仲裁委认定公司未在培训后设置合理的考核期间便认定王某培训后仍不能胜任工作缺乏事实依据，构成违法解除，遂裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，不仅要证明劳动者初始存在不胜任情形，并履行了培训或调岗义务，还必须进一步证明劳动者在经培训或调岗后，在一个合理考核期间内，仍然不能胜任工作。该合理期间应足以客观、全面地评估培训或调岗的实际效果。用人单位对“培训后仍不能胜任”的认定负有严格的举证责任。认定劳动者“培训后仍不能胜任”所依据的考核周期，应当剔除培训期间以及培训结束后尚未给予劳动者充分工作机会的时间。用人单位在适用“不能胜任工作”的解除条款时，必须恪守程序正义，给予劳动者合理的改进期和改进机会，不得以形式上的培训程序掩盖实质上的随意解除行为。
案例二 续签合同增加劳动者义务的，劳动者有权拒绝并主张经济补偿——王某与某公司劳动争议案
基本案情：王某入职某公司从事保安工作，双方签订的最后一份固定期限劳动合同，约定因客观情况变化（如异地支援），王某同意工作地点随之变化；公司可根据工作需要调整工作时间、班次、休息日，王某愿意服从。合同期满前，公司多次通知王某续签无固定期限劳动合同，并提供待续签的合同文本。该续签合同在原有条款基础上增加了“甲方因工作需要委派乙方至其他地级市、其他部门或分支机构工作均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同变更，乙方同意无条件接受甲方安排”，并特别约定“若乙方不服从因生产经营需要进行工作地点调动，甲方有权单方解除合同并不支付补偿金”。王某不同意该续签条件，双方未续订合同，劳动关系因合同期满终止。王某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。
处理结果：仲裁委员会认为，根据劳动合同法第四十四条第一项、第四十六条第五项规定，固定期限劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿。本案中，公司提供的续签劳动合同增加了“无条件接受工作地点调动”“不服从调动可单方解约且不支付补偿”等条款，较原合同增加了劳动者的义务，限制了劳动者的权利，不属于维持或提高原约定条件。王某不同意续订，公司依法应当支付经济补偿。仲裁委遂裁决公司支付王某经济补偿。后公司不服提起诉讼，法院审理结果与仲裁结果一致。
典型意义：劳动合同期满续订时，用人单位不得借机增加劳动者的义务或限制其权利。认定“维持或者提高劳动合同约定条件”，应审查续签合同是否实质性加重了劳动者责任。用人单位利用续订机会单方面增加劳动者无条件接受调岗、放弃协商权利等内容，并以此作为单方解约且不支付补偿的依据，明显降低了原合同对劳动者的保障水平。劳动者拒绝此类续签条款并要求获得劳动合同期满未能续签的经济补偿，符合法律规定。本案对规范用人单位续签行为、保护劳动者平等协商地位具有积极示范意义。
案例三 用人单位对严重违反职业道德的劳动者进行调岗，劳动者应当予以服从——金某与某公司劳动争议案
基本案情：金某入职某公司后先后从事操作、检测岗位。公司检测岗位女职工王某反映，金某长期对其进行言语及肢体骚扰，严重影响其工作生活。公司经调查并向金某核实后，发现反映情况属实，遂向金某发出转岗通知，将其调回原生产操作岗位并表明薪资职级不变。金某未按时报到，仍在原岗位打卡但未实际提供劳动。公司两次通知并告知旷工后果，金某仍不服从。公司履行通知工会程序后，以连续旷工为由解除劳动合同。金某申请劳动仲裁，要求获得违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：仲裁委员会认为，金某对其同事王某的言行明显超出同事正常交往范围，对该同事造成不良心理影响，已经导致该同事无法正常工作。某公司基于经营管理需要作出转岗决定，并明确薪资职级不变，该转岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属合理调岗。金某无正当理由拒绝报到，公司多次通知后以旷工为由解除合同，合法有效，遂裁决驳回金某的仲裁请求。后金某不服向法院提起诉讼，法院审理结果与仲裁结果一致。
典型意义：遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。本案中，用人单位并非无缘由的对劳动者进行调岗，而是因为劳动者存在不当行为在先，公司明确该调岗行为不降低其薪资职级，未侵犯劳动者的合法权益，劳动者应当予以服从。本案明确了职场不当行为的法律边界，警示劳动者尊重他人人格尊严、维护正常职场秩序，同时确认了用人单位合理行使用工管理权时的正当性。构建文明、安全、和谐的职场环境，既需要劳动者恪守行为底线，也离不开用人单位依法、合理行使管理权。
案例四 劳动者违反规章制度符合辞退条件的，用人单位对其待岗培训不违反法律规定——汤某与某公司劳动争议案
基本案情：汤某于2019年入职某公司担任驾驶员。双方劳动合同约定，公司有权依照有关规定结合生产经营情况安排工作时间，劳动者严重违纪或不服从工作分配、指挥的，公司可解除劳动合同。公司《员工奖惩管理规定》明确，不服从调派指挥、违抗工作指令、影响恶劣的，视为严重违纪，可立即辞退。2024年6月，公司为配合主要客户大修任务，临时将汤某由白班调整为小夜班，为期一个月。汤某不同意调整，拒不到岗，公司遂决定对汤某待岗培训一个月，期满考核不合格继续待岗。汤某拒绝参加培训，公司两次延长其待岗培训并发出书面警告，汤某仍不服从。公司后以汤某拒不服从管理、违反规章制度为由解除劳动合同。汤某经仲裁前置后诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：法院经审理认为，公司与汤某签订的劳动合同合法有效，公司可以根据劳动合同的约定结合该单位的生产经营情况合理安排汤某的工作时间，故公司为配合大修任务临时调整汤某的工作时间为小夜班属于用工自主权，汤某应当予以遵守。汤某拒绝用人单位调整工作时间的安排，属于这个公司《员工奖惩管理规定》规定的不服从上级调派、指挥、违抗工作指令，影响恶劣的情形，已符合辞退的条件。公司没有立即辞退汤某，而是安排汤某待岗培训以示警告，该处罚低于《员工奖惩管理规定》规定的辞退，属于对汤某的降格处罚。汤某拒绝参加培训的行为没有正当理由，属于不服从管理的行为，公司以此为由解除双方劳动关系不构成违法解除。法院遂判决驳回汤某的诉讼请求。
典型意义：用人单位享有用工自主决定权，因经营需要，用人单位对劳动者的劳动时间进行临时调整，且该调整未侵犯劳动者合法权益的，劳动者应当予以遵守。劳动者不服从用人单位合理的工作安排，构成用人单位规章制度规定的解除条件的，用人单位自愿选择不直接予以解除，而是对劳动者进行待岗培训，属于依法行使其用工自主权，符合举重以明轻的原则，未损害劳动者的合法权益，不违反法律规定。
案例五 用人单位不能证明劳动者接触商业秘密的，竞业限制协议不发生效力——杨某与某公司劳动争议案
基本案情：杨某入职某公司后担任财税业务运营岗位。双方签订《劳动合同》及《员工竞业限制和保守商业秘密协议》，约定杨某负有保密义务，离职后三年内承担竞业限制义务，补偿标准为每月300元。后杨某离职，这个公司通过第三方公司每月向杨某支付竞业补偿600元。杨某离职后通过多个网络账号从事财税推广等业务。公司认为杨某违反竞业限制义务，经仲裁前置后诉至法院，主张杨某继续履行竞业限制协议并支付违约金。
处理结果：法院经审理认为，根据劳动合同法第二十四条，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。杨某从事财税业务运营工作，不属于公司高管或高级技术人员。对于“其他负有保密义务的人员”，应当重点审查劳动者是否实际接触用人单位的商业秘密或其他核心经营信息。公司称杨某掌握客户资料等商业秘密，但未能举证证明其商业秘密的具体内容，亦未能证明杨某离职后利用客户资料从事竞争业务并造成公司利益受损。公司主张杨某属于竞业限制人员，证据不足，案涉竞业限制协议不当限制了杨某的择业自由，依法不发生效力。法院遂判决驳回公司的诉讼请求。
典型意义：竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密，但其适用主体不能随意扩大。对于非高级管理人员、非高级技术人员的普通劳动者，用人单位主张其负有保密义务的，应当承担举证责任，证明劳动者实际接触了商业秘密或核心经营信息，不能仅凭一纸协议即认定劳动者属于竞业限制人员。本案明确了竞业限制协议的举证责任分配规则，防止用人单位滥用竞业限制条款不当限制劳动者的择业自由。
案例六 网络主播与用人单位之间符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系——甄某与某公司劳动争议案
基本案情：甄某在某短视频平台直播间“某生鲜食品”从事主播工作，该直播间商家资质显示为某公司的营业执照及食品经营许可证。甄某日常工作受公司监事及法定代表人的儿子张某指挥、安排。后甄某离职后与公司法定代表人儿媳周某达成协议，确认欠付甄某部分劳动报酬。甄某申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资等。经仲裁前置后，公司诉至法院，主张无需支付拖欠工资等。
处理结果：法院经审理认为，劳动关系的认定应综合考量以下要素：用人单位和劳动者符合主体资格；劳动者接受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。本案中，甄某在公司认证的直播间从事主播工作，日常接受公司监事张某的指挥管理，其提供的劳动属于公司业务范围，双方符合劳动关系主体资格。公司虽称其系出借营业执照，仍应对以其资质开设的店铺承担法律责任，故应当认定甄某与公司之间存在劳动关系。法院遂判决公司支付甄某拖欠工资等。
典型意义：网络直播等新就业形态用工关系日益普遍，如何认定平台主播与用人单位之间是否构成劳动关系，不能仅看形式上的合作协议或资质借用，而应实质审查双方是否具备劳动关系的核心特征。本案明确用人单位以其营业执照认证的直播间从事经营活动，即应对外承担法律责任，不得仅以内部资质借用为由否认劳动关系，主播接受用人单位管理、从事有报酬的劳动、提供的劳动属于用人单位业务组成部分的，应当认定存在劳动关系。（王瑞普 方帅）