一些高校“非升即走”重点考评的项目、论文，在给高校青年学者施加高强度竞争压力的同时，还在一定程度上诱发侵蚀创新精神、学术“近亲繁殖”、轻视教学育人等消极现象

  作为调动高校教师积极性的手段，“准聘-长聘制”需要优化完善，纠治部分高校“非升即走”变形走样

  《瞭望》新闻周刊记者 王圣志 陈席元

  近年，“双一流”等重点高校借鉴国外经验改革教师人事制度，推行“非升即走”为主的“准聘-长聘制”。

  但部分高校把“非升即走”异化为竞逐“科研GDP”的工具，存在淘汰率较高、以论文和项目为主的考评体系相对单一等情况，引发较大争议。

  受访学者建议，“非升即走”改革需进一步完善，制定科学合理的评价体系，因校、因学科制宜，弘扬教育家精神，培育教研相长的良性高校生态。

  一些高校“非升即走”出现异化

  今年，部分高校“非升即走”令一些青年教师承压等话题受到社会关注。

  受访专家介绍，“非升即走”简单说就是学校保障“准聘”学者的生活和科研待遇，学者需限期拿出代表性成果以获得“长聘”。上世纪末，“非升即走”被我国清北等顶尖名校引进。

  多所高校中青年学者反映，随着越来越多“双一流”乃至部分地方院校推行“非升即走”，这一旨在激发教师创新活力的改革举措，在一些高校变形走样。

  一方面，“走”的比例过高。

  随着近年扩招的博士生陆续毕业，以及国内高校对海外留学人才的吸引力不断增强，有的高校在人才引进中采取“量进量出”的做法，相当数量的青年学者人到中年面临二次求职。

  此前有媒体报道，南方一高校曾以“特聘研究员”“师资博士后”等名义，6年引进8000余人，但只有一小部分能留下。

  一所“双一流”高校的中层干部也告诉记者，该校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。

  东部一家水利高校商学院的留美海归刚刚经历“走”的全过程。“7月初学校人力资源处通知我不再续聘，8月工资和五险一金就停了。我已经36岁，家里有两个孩子，不知道能去哪再就业。”

  另一方面，“升”的标准较为单一。

  记者梳理多所高校受访青年教师提供的“非升即走”相关考评指标发现，以评副高为例，需要有“国字号”基金项目、在高质量期刊发表若干论文、出版专著等，且二者权重过高，存在“唯项目”“唯论文”倾向。而从事教学、管理、社会服务等工作在考评指标中体现较少，有的甚至只需完成最低工作量即可合格。

  “‘非升即走’听上去简单，只要6年内评上副高就行，但难点是‘国字号’基金项目中标率很低。我的课题经费、论文数量都够，就缺‘国自然’（国家自然科学基金），所以一直评不上副高。”一所211高校的“90后”讲师告诉记者。

  东吴智库副理事长陈一认为，部分高校设置的“非升即走”考评体系片面强调科研成果，尤其是根据论文所发期刊的层次来评价论文、根据项目资助单位的级别来评价项目的做法，与破“五唯”的导向存在出入。

  实际上，高校青年教师不仅要忙科研，还需承担教学和日常管理事务，但一些学校的考评指标对这些方面体现较少。

  “作为一名教师，我肯定想把课上好，不能误人子弟，备课至少要花掉全年三分之一的工作时间。但在考评指标里，一学期上两门专业课的评分，不如发表一篇C刊论文。这种‘重科研轻教学’的考评导向，我感觉不太合理，用心教学没有得到公允的评价。”一所“双一流”高校“90后”讲师对记者说。

  “非升即走”变味侵蚀高校生态

  记者采访发现，一些高校“非升即走”考评导向的不均衡一定程度上诱发侵蚀创新精神、学术“近亲繁殖”、轻视教学育人等消极现象。

  有受访学者认为，大学应当是全心全意做学问、面对诱惑不盲从的地方，一些高校目前的考评导向侵蚀着鼓励试错、甘坐冷板凳等创新精神。

  上海交通大学教育学院副教授杨希对21所“双一流”高校1099名理工科教师的问卷调查发现，“准聘-长聘制”改革后，教师群体的职业不安全感增强，对失败的容忍度下降，为了保证准聘期内有成果产出，或多或少“不敢”尝试新方向或新方法。

  “现在青年学者更愿意加入团队，单打独斗的少了。”多位受访青年学者坦言，回国进高校有两条路，要么自建课题组，要么加入院士或校、院领导团队，初出茅庐的青年学者想申请高级别基金项目、给重点期刊投稿，有“大佬”支持，中标概率更高。

  东南大学数学学院副研究员孙烨通过挖掘论文数据库，分析了近900万篇论文署名和引用信息中包含的24.5万组师生关系。结果显示，学术成就呈现出一定的继承模式。

  换言之，高成就导师的学生也更容易获得学术界认可，其学术生涯更容易快速发展。

  此外，一些高校“非升即走”的考评“指挥棒”轻视教学育人的情况，进一步加剧了教学和科研“两张皮”现象。有的教师不愿花太多精力备课，有的教师不愿与学生多交流，日常对学生的思想动态关心并不够。

  广东金融学院公共管理学院陈蕴哲观察到，这一矛盾在思政领域更为突出，他访谈过陕、沪等地8校13名省级思政讲课大赛获奖教师，多数获奖者认为，获奖案例用于日常教学或复制推广不够。

  “上好思政课关键是沟通心灵，需要教师以身作则，走到学生中间。”陈蕴哲说，一些青年思政教师不得不将重心放在申项目、发论文、拿奖项上，课堂教学质量难以保证。

  陈蕴哲认为，职业压力较大导致教师对职业的归属与认同趋于淡化。“有的青年教师自称‘学术民工’‘科研临时工’。”

  多措并举规范“非升即走”

  陈一等受访学者表示，近年来，有关部门推行高校教师职务聘任制改革，通过一系列举措，有效激发人才创新活力，形成人才聚集效应，助力人才快速成长，在推动科研创新和高校一流教师队伍建设上发挥积极作用。然而，部分高校在改革过程中，理解不够深入，片面推行“非升即走”，使这一以打破“铁饭碗”、激发教师创新活力为初衷的改革举措出现一定的走样异化迹象。期望教育主管部门能对高校“准聘-长聘制”改革进行评估，进一步加以规范和完善，弘扬教育家精神，探索服务于“四个面向”的人才评价与发展机制。

  平衡好激励和淘汰的关系，合理确定淘汰比例。

  “大学治理现代化不能狭隘理解为企业化，‘准聘-长聘制’也不等于‘非升即走’。”陈蕴哲建议，“准聘-长聘制”改革宜分类施策，明确哪些高校、哪些学科宜于试点，科学设定淘汰率；针对部分高校“非升即走”引发的法律争议，教育、人社等部门宜组织专项整治，全面审视聘用合同、考评体系是否合理、合规；打通高校、科研院所和企业人才交流通道，建立健全教师离职缓冲机制，加强人文关怀。

  遵循人才成长规律，弹性设置准聘期。

  东部一高校课题组梳理一些世界知名学者的成长史发现，从大学毕业到崭露头角平均用时7.4年，从崭露头角到代表作问世，平均需要13.7年，所需时间均长过现今多数高校准聘期6年的“尺子”。

  陈一建议各学科根据自身实际，在6年准聘期的基础上弹性安排，学校、院系也应为新进教师提供完善的科研配套条件，特别是以“老带新”等方式帮助他们尽快融入。

  在教师考评方面立“多维”，培育教研相长的高校生态。

  “教书、科研和管理，都是高校教师的工作内容。大学既需要科学家也需要教育家，科学家当然可以同时成为教育家。”南京航空航天大学人事处处长、高级人才办公室主任崔海涛建议，“破立结合”推进教师评价改革，一方面突出教书育人导向，另一方面实行多维综合评价，注重创新能力、质量、实效和贡献，完善包含教学、管理等事务在内的立体评价体系。

  此外，可从项目、论文入手，加大监督力度，抑制“近亲繁殖”。

  陈蕴哲表示，目前不少学科存在知名学者同时牵头多个省部级以上课题、青年学者多年未中一题的情况，一些资深学者挂名多个课题，难以保证每个课题的研究质量，需为青年学者存留发展空间，如在立项环节为他们开辟专门赛道。

  此外，面对博士生培养规模扩大的现实，今后或可着力引导高层次人才创新创业，多元发展。

  教育部数据显示，2023年全国应届博士毕业生7.52万人，到企业就业的仅百分之二十多。

  2022年，美国博士毕业生在工业或商业界就业的比例高达48.1%，比在学术界就业的比例高15.6个百分点；英国去年一项调查也显示，超过七成的博士毕业生在非学术部门就业。

  杨希等建议，对于工、医、商、法等应用性强的学科，可适度引导市场化就业创业，同时文、理等基础学科博士扩招需更加审慎。针对我国高校师资供求失衡存在地域差异的情况，中西部不少高校仍面临人才缺口，需重点增强其人才吸引力。