近日，苏州工业园区人民法院对一起因女员工退休年龄引发的劳动合同纠纷进行了宣判。
陈某在园区某外资公司担任文控中心主任并有两名直接下属，双方签订的劳动合同也约定陈某从事管理类工作。2020年，该公司收到园区社保中心发送的提醒信息，其员工陈某即将到达退休年龄，如需办理退休预审手续，需携带相关资料至中心办理。公司遂以陈某符合法定退休条件为由终止了劳动合同。陈某认为其担任的是管理性岗位，可以按照55周岁办理退休，遂诉至园区法院，主张被告外资公司违法终止劳动合同，要求继续履行双方的劳动合同。
法院经审理认为，园区社保管理中心发出的系统通知，仅因女职工默认是50周岁退休，并未明确认定原告届满退休并已为原告办理养老保险待遇手续。经调查，女干部、女技术人员及管理性岗位可以按照55周岁办理退休，需要公司主动向缴费部门提出继续缴费申请。目前政策上对于管理性岗位没有明确定义，也没有指定部门对此进行认定，故管理性岗位的认定应当根据用人单位与劳动者的约定及用人单位的规章制度确定。本案中，双方签订的劳动合同中明确约定原告从事管理类工作，且根据原告的工作岗位说明及日常工作内容亦包含管理工作。对此，被告未能提供证据予以反驳，故法院认定原告的岗位为管理岗位。被告以原告届满退休年龄为由终止与原告的劳动合同，构成违法终止。因双方就劳动关系纠纷已经仲裁，在劳动关系纠纷中互相丧失信任，缺乏继续履行劳动关系的信任基础，不适宜继续履行。据此，法院判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，被告不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。苏州市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：女职工退休年龄的认定关系到养老保险待遇的享受、劳动合同终止赔偿等。江苏省明确规定女工人45周岁前在管理岗位上工作，45周岁后仍继续在管理岗位上工作过的，年满55周岁达到退休年龄。就女职工的岗位是否属于管理或技术岗位，法院应尊重用人单位的自主管理权，考虑双方签订的劳动合同、用人单位内部的规章制度，着重审查双方有无约定、用人单位的相关规定以及职工日常工作内容性质。为避免日后纠纷的出现，用人单位及劳动者可在劳动合同中对女职工的岗位进行明确，以构建更为良性有序的劳资关系。（袁法轩）
