疫情期间，部分企业处于停工停产状态，不仅没有进项，还有固定支出，一些企业选择通过降低员工薪酬予以节流。企业这么做合理合法吗？员工因单位单方面降薪而被迫离职，能否主张经济补偿金呢？近日，崇川法院就审理了这样一起案件。
唐某于2011年起任南通某服饰公司的中层干部，月工资为25000元。2020年初，受新冠疫情影响，公司的贸易收益骤减，遂发布降薪方案，将所有员工的薪酬予以降低，其中2020年6月发放唐某工资八千余元。唐某因工资降低，与单位交涉未果，于2020年6月28日通过电子邮件分别向公司人事、法定代表人发送《被迫解除劳动合同通知书》，载明因公司存在未依法及时足额支付劳动报酬的行为，从即日起解除双方劳动关系，要求支付无故克扣的工资、经济赔偿金等各项费用61.9万元。当日，唐某办理完工作交接后未再上班。被告公司亦于当天收到劳动仲裁委送达的仲裁申请书。双方经劳动仲裁后，唐某不服仲裁裁决，继续向法院起诉。
法院经审理认为，关于唐某主张的6月份工资差额，被告公司虽抗辩称因为疫情影响导致经营困难，经与员工集体协商后确定了降薪方案，不存在违法降薪的情况，但该公司仅提供了一份职工代表大会会议记录的打印件且仅有3名员工代表签名，该证据不能证明公司已经就降薪方案取得职工代表大会同意并与员工达成了工资协议，故公司不得据此擅自降低员工工资，唐某因克扣工资被迫离职，公司应承担经济补偿金。故判决被告公司支付原告2020年6月的工资差额及经济补偿金合计21.4万元。被告公司不服提起上诉，南通中院二审驳回上诉，维持原判决。
【法官说法】
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及全体劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出工作方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2020年以来，全国各地都受到疫情影响，在此困难时期，职工应当充分理解企业所处的困境，企业也应多方努力摆脱困境保障职工的合法权益。双方之间应当互谅互让，通过与职工个人协商或开展集体协商的方式，适当调整职工薪酬水平，共渡难关。用人单位不能利用一方的强势地位强行降低职工薪酬，即便迫不得已降低薪酬，也应将目前困境让员工充分知晓，亦应在调整薪酬方案中明确今后形势好转、企业摆脱困境后如何在薪酬上让职工得到一定的补偿，达到互利互赢的局面，而不能强行要求职工接受单方面的降薪方案。（姚丽）
